LGM recherche des profils polyvalents !

Un entretien avec Pierre Decolfmacker, Responsable Recrutement et Marque Employeur chez LGM.

Dans quelle activité se spécialise le groupe LGM ?

Nous œuvrons dans le domaine de l'ingénierie et du management de projets industriels complexes. Notre raison d’être est de contribuer par nos solutions innovantes aux grands projets de haute technologie qui changent le monde de demain, tout en maximisant le bien-être des êtres humains

Le groupe compte trois sociétés principales qui se spécialisent chacune dans quatre à cinq métiers de niche autour de la conception, de l’optimisation de la maintenance et de l'exploitation. Nous effectuons aussi du management de projet, pour l'agence spatiale européenne par exemple. Notre rôle consiste parfois également à contrôler les coûts des projets et à veiller à ce qu'ils soient bien gérés. Les projets concernent par exemple les systèmes embarqués à bord d'un avion mais nous ne travaillons pas exclusivement dans le domaine de l'aéronautique et de l'aérospatial.

Quelle est votre politique de recrutement sur ce secteur ?

Elle concerne toutes nos agences, que ce soit le siège à Vélizy en Île-de-France ou les 25 implantations que nous avons en France sur le quart sud-ouest, à Nantes, Lyon, Lille et en Provence, mais aussi à l'étranger. Nous proposons des postes soit directement soit en mobilité dans nos agences de développement à Montréal ou Bangalore. Nous avons ouvert récemment une agence au Royaume-Uni et nous en avons aussi en Allemagne et en Belgique. Enfin, nous venons d'en ouvrir une à Kourou en Guyane, qui regroupe quinze personnes. Nous comptons recruter un certain nombre de collaborateurs sur cette agence pour des projets spatiaux en particulier.

A combien se chiffrent vos recrutements en moyenne par année ?

L'an dernier, nous avons embauché presque 300 personnes au global, et le secteur aérospatial  doit représenter pas moins de la moitié de nos besoins. Cette année, nous allons dépasser de nouveau les 200 recrutements.

Nous avons besoin de professionnels sur l'ensemble des métiers, que ce soit sur la sûreté de fonctionnement, sur tout ce qui est lié à la maintenance, l'étude de fiabilité des équipements de nos clients en amont de leur mise en circulation comme en aval. Sur les métiers de maintenance, d'exploitation et de conception des systèmes industriels, nous cherchons une majorité d'ingénieurs. Ils représentent 80 à 85 % de nos recrutements.

Nous embauchons aussi des consultants et des ingénieurs techniques qui développent et conçoivent des logiciels ou qui s'occupent du management d'un projet, de la qualité, etc. Ces derniers travaillent directement chez nous pour 75 % d’entre eux et à 25 % chez nos clients.

Quels types de profils recherchez-vous ?

La plupart de nos métiers étant de niches, il n'y a pas vraiment de formation adaptée. En général, nous misons sur des ingénieurs qui ont la tête bien faite, sur des personnes qui arrivent à bien comprendre une problématique quelle qu'elle soit et qui réussissent à trouver un moyen de la résoudre. Nos recrues doivent apprendre nos méthodes et doivent savoir s'adapter à un métier puis à un autre, à un secteur puis à un autre en fonction des besoins. Les candidats doivent donc avoir l’esprit ouvert, une capacité à s'acculturer facilement pour être comme un poisson dans l'eau quel que soit le contexte technique ou sectoriel.

 Privilégiez-vous de ce fait des profils expérimentés ?

 Nous essayons d'obtenir une mixité, même si c'est difficile à atteindre. Au moins un tiers des personnes recrutées ont plus de 8 ans d'expérience. Globalement nous y arrivons mais nous élargissons parfois la limite du niveau d’expérience à cinq ans pour nos consultants seniors car il est difficile de trouver suffisamment de personnes expérimentées. Nous misons aussi beaucoup sur les jeunes diplômés et les personnes encore en cours de formation pour leur apprendre nos méthodes. Sur ces deux dernières années par exemple, nous nous sommes beaucoup concentrés sur les stages, l'apprentissage et les contrats pro. Les personnes qui ont entre 0 et 2 ans d'expérience représentent 40 à 42 % de nos recrutements.

 Y a-t-il des compétences sur lesquelles vous avez plus de mal à recruter ?

Les difficultés concernent presque l'ensemble de nos métiers car certains ne sont pas connus, d'autres n'ont pas de formation académique adaptée et d'autres encore sont très peu exercés. C'est le cas notamment des métiers de la sûreté de fonctionnement ou l’ingénierie de la maintenance sur lesquels nous sommes obligés de former les professionnels. Ensuite, sur les métiers pour lesquels il existe des formations, comme le développement de systèmes embarqués, le problème, c'est que les jeunes diplômés sont extrêmement sollicités.

Quelles actions avez-vous mis en place dans le cadre de votre politique de marque employeur ?

Nous avons déjà bien défini notre promesse employeur en relayant les bons messages à l'adresse des candidats. Cela passe par un engagement sur le terrain social et sociétal avec des actions en faveur de l'égalité des chances, ou pour la promotion des carrières d'ingénieurs et techniciens auprès des femmes par le biais « d'Elles Bougent ». Nous continuons aussi à développer nos relations avec les écoles. Nos actions de marque employeur passent encore par le sponsoring de défis associatifs et d'événements sportifs pour apposer notre marque à des actions auxquelles nous adhérons éthiquement et socialement. Nous avons aussi participé à des enquêtes telles que « Great Place to Work » pour développer le bien-être au travail et la qualité de vie. Nous essayons ainsi de combler un déficit de notoriété vis-à-vis de sociétés plus connues que nous.

Propos recueillis par Chloé Goudenhooft