Recrutement des Seniors : une réponse à la pénurie de talents dans l'aéronautique ?

Face à une pénurie croissante de compétences dans l'industrie aéronautique et spatiale, un débat émerge : le recrutement de seniors est-il la clé pour combler ce déficit ? Cette question soulève des enjeux cruciaux, tels que l'intégration de l'expérience et du savoir-faire des aînés, tout en répondant aux besoins technologiques et innovants du secteur.

Le secteur aéronautique et spatial a en effet tourné la page de la crise et s’est remis à recruter massivement. En 2023, environ 25 000 personnes ont intégré la filière et les objectifs de recrutement sont similaires pour 2024 puisque les industriels doivent à la fois assurer la montée en cadence des grands programmes et la montée en puissance des recherches dans les domaines de la décarbonation et du numérique.

Mais recruter n’est pas chose aisée. Depuis la reprise, la filière aéronautique et spatiale fait face à une pénurie importante de main-d'œuvre qui ralentit son redémarrage. En 2023, environ 30% des postes spécialisés n’ont pas été pourvus, principalement en raison des départs à la retraite et du manque de formation adaptée aux nouvelles technologies. Cette situation est exacerbée par la reprise rapide du secteur après la crise sanitaire, où la demande en personnel qualifié a explosé.

Les « seniors », la solution au problème ?

L’une des solutions sur lesquelles la filière mise massivement est l’intégration de jeunes talents et la formation. Mais une autre piste prend de plus en plus d’ampleur : le recours aux « seniors », c’est-à-dire à des travailleurs dotés d’un niveau d’expérience de dix à vingt ans dans leur métier.

Le recrutement de seniors présente plusieurs avantages pour l'industrie aéronautique. Ces professionnels apportent une richesse d'expérience et un savoir-faire inestimable, souvent acquis sur plusieurs décennies. Ils peuvent jouer un rôle crucial dans la formation et le mentorat des jeunes recrues.

En effet, le mentorat, qui est une relation de conseil et de soutien avec une personne expérimentée, a pour objectif de favoriser le développement personnel et professionnel du mentoré. Cela peut inclure l'amélioration des compétences techniques, le développement de nouvelles compétences, l'augmentation de la confiance en soi, et l'acquisition de perspectives plus larges. Le mentorat peut également aider à la navigation dans des domaines complexes et à la prise de décisions importantes.

Chez Thales, par exemple, il existe un dispositif spécifique, pour transmettre les savoir-faire, appelé Trans’Faire. En somme, le mentorat est un outil puissant pour le développement personnel et professionnel, bénéfique tant pour le mentoré que pour le mentor, qui peut trouver satisfaction et épanouissement dans le partage de son expérience et dans le succès de son mentoré.

Les seniors ont une compréhension et connaissance approfondie des processus et des normes qui sont vitaux aux entreprises de la filière. Leur expérience est un atout pour former les nouvelles générations. Ceux, qui possèdent des soft skills développés, sont dotés d'un réseau professionnel étendu, et contribuent à véhiculer une image positive de l'entreprise. Leur sens du leadership et leur capacité à gérer les crises sont également des atouts précieux.

Adrien Daste - Safran

Il faut rappeler par ailleurs que le secteur aéronautique est accessible sans qualification ou expérience spécifique préalable, les entreprises proposant des formations internes. Cela ouvre des perspectives prometteuses pour les seniors souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière professionnelle.

Les défis de l’évolution des compétences et des coûts

Cependant, l'intégration des seniors dans la force de travail actuelle n'est pas sans défi. Un des obstacles majeurs est le maintien de leurs compétences à jour, surtout face à l'évolution rapide des technologies. Des programmes de formation continue sont mis en place pour y remédier. Cependant, dans certaines filières, les entreprises reconnaissent également que les seniors peuvent être immédiatement opérationnels, ce qui réduit potentiellement les coûts de formation.

Des entreprises comme Hensoldt Nexeya France mettent l'accent sur la transmission des compétences en faisant travailler des seniors avec des jeunes collaborateurs sur des projets communs.

D’autres initiatives comme la Mission Seniors de Synergie mène des actions spécifiques et innovantes telles que des Cafés Coaching Seniors ou des Journées de recrutement Seniors dans toute la France. Cette Mission bénéficie de nombreux partenariats avec des organismes favorisant l’emploi des seniors comme DIRECCTE, Fondation FACE, CIDFF, Les Entreprises pour la cité, FORCE FEMMES, APEC ou encore AFPA Transition.

En revanche, le salaire des seniors est souvent perçu comme un frein à leur embauche dans l’industrie. Selon une étude de France Travail, 78 % des entreprises soulignent que la rémunération élevée des travailleurs expérimentés peut être un obstacle majeur à leur recrutement – le coût salarial plus élevé reste même le premier obstacle à leur embauche. Mais des solutions existent.

L’étude révèle également que les seniors sont souvent prêts à accepter une baisse de salaire pour obtenir un emploi. En plus de cela, des mécanismes et des avantages peuvent compenser le surcoût potentiel et encourager les entreprises à embaucher des travailleurs plus âgés.

Plusieurs sociétés ont sauté le pas

Des entreprises comme Safran et Dassault Aviation ont déjà mis en œuvre des stratégies de recrutement ciblant les seniors.

© Dassault Aviation

Chez Safran, un projet pilote a permis d'embaucher 50 ingénieurs seniors en 2023, avec un bilan positif tant en termes de performance que d'intégration dans les équipes. Stéphane Dubois, directeur des responsabilités humaines et sociétales Group chez Safran, souligne la volonté du groupe de répondre aux évolutions de la relation de travail à l'œuvre depuis la crise sanitaire, « qui ne se limitent pas au télétravail ». Selon lui, « dans une relation de travail dont la caractéristique première post-Covid est de s'être fortement individualisée, ce qui est véritablement important pour les entreprises est de retrouver ou de conserver un sens du collectif et un lien entre les générations ».

Mado Ferre, Directrice générale d’EXCELLENCE INTERIM, partage son expérience : « En France, la maturité professionnelle est souvent perçue comme un obstacle. Notre politique de recrutement a toujours été fondée sur la diversité et la mixité, en genre, en origines culturelles et en âges. Pour valoriser la diversité générationnelle et instaurer un environnement de travail équilibré et productif, nous avons lancé le Pôle Séniors au sein de notre filiale CITY INTERIM - EXCELLENCE INTERIM. Quel que soit l’âge des postulants, nous recherchons avant tout des compétences et une motivation sans faille », et d’ajouter : « un sénior, c’est une personne de 50 ans et plus pour l'Insee, le seuil est de 55 ans pour France Travail, et de 45 ans et plus dans certaines mesures gouvernementales liées à l'emploi. Pour City One, la notion de sénior va au-delà de l'âge et se concentre sur l'expérience professionnelle, synonyme de stabilité, de maturité, de capacité à résoudre rapidement les problèmes et à servir de mentor pour les plus jeunes. »

N'oublions pas Air France, qui recrute massivement de techniciens et de mécaniciens expérimentés, ainsi que dans de nombreux autres métiers liés à la maintenance aéronautique.

Le GIFAS reconnaît également l'importance de maintenir une pyramide des âges équilibrée au sein de la filière. Les entreprises comme Safran prennent des mesures pour garder les salariés seniors le plus longtemps possible, en accordant une attention particulière à leur formation continue.

En 2024, l'industrie aéronautique pourrait se focaliser sur l'intégration des seniors pour renforcer ses rangs, capitalisant sur leur expertise dans un secteur en pleine évolution.

Mettre l'accent sur le recrutement senior

Pour 2024, une attention particulière pourrait être portée au recrutement de seniors. L'industrie reconnaît la valeur ajoutée des travailleurs expérimentés, notamment dans les rôles de supervision, de gestion de projet, et de mentorat. Les entreprises aéronautiques cherchent à équilibrer leurs équipes avec des profils expérimentés, capables d'apporter une perspective mature dans un secteur en évolution. Cette approche est non seulement un signe de la volonté de diversité et d'inclusion dans le secteur, mais aussi une reconnaissance de l'importance de l'expérience et de la maturité dans le développement de technologies innovantes et la préparation de l'avion de demain. Elle vise également à enrichir le savoir-faire technique et à transférer les connaissances essentielles aux générations montantes. Par exemple, chez Safran, l’emploi des seniors vient de faire l’objet d’un nouvel accord. Conclu pour la période 2023-2025, il vise à favoriser l’emploi des salariés expérimentés (âgés de 50 ans et plus), soit 13 500 des 44 000 collaborateurs de l’entreprise en France.

© Adrien Daste - Safran

L'enjeu est de taille pour l'industrie aéronautique et spatiale. Recruter des seniors n'est pas seulement une réponse à la pénurie de talents, mais aussi une stratégie pour assurer la transmission des connaissances et la pérennité des compétences. Cette démarche s'inscrit dans une vision à long terme, où l'expérience et l'innovation vont de pair pour relever les défis du secteur.